福岡地裁平成31年4月15日判決(労働判例1205号5頁)

原告が、毎日終業後に、当日の業務等を記録した日報等の信用性は比較的高いものと評価して、被告代表者らのパワハラ行為に関わる事実を認めた事例(確定)


【事案の概要】

(1)原告は、平成17年5月、被告との間で期間の定めのない労働契約を締結した。原告は、上記被告の入社時に、被告との間で、給与の月額について、基本給13万5000円、職務手当5万5000円及び調整手当8万0900円と合意し、以降、上記給与額の支払を受けてきた。なお、当時の被告代表者は、現在の被告代表者の前の代表者である。
   原告は、被告に採用されて以降、営業を担当し、主として営業及び配達業務に従事してきた。

(2)平成27年2月6日頃、被告において、賞味期限切れの近い商品を詰め替えようとする問題が発覚した。その際、原告は、現場担当者に対し、反対の意見を述べた(以下、この意見表明を「賞品詰替問題」という。)。
   被告は、同年5月頃、営業担当者として新たに契約社員を雇用した。これに伴い、原告は、営業の仕事が減って、同業務以外の出荷や配達等の業務の割合が多くなった。
   なお、同年7月、現在の被告代表者が被告代表者に就任した。

(3)被告代表者は、平成28年3月2日、原告に対し、手書きのメモで、平成28年3月分給与(同年4月支払分)から、職務手当2万円及び調整手当3万円の合計5万円を減額する旨通告し、同月28日には、原告に対し、同年4月1日付で、営業部から製造部への異動を命じる旨、給与については、同年5月支払分より「調整給」及び「職能給」の合計より5万円を減額する旨の辞令を交付して、同月支払分より原告の賃金を減額した(以下「前件賃金減額)という。)。

(4)原告は、平成28年4月、前件賃金減額の撤回を求めて、労働審判を申し立てた。その後、上記の労働審判は、訴訟に移行した。そして、同年8月8日の和解期日において、原告と被告との間で、被告が、原告に対し、職務給として月額5万円及び調整給として月額8万0900円の支給を受ける労働契約上の権利を有する地位にあることを確認することなどを内容とする和解(以下「前件和解」という。)が成立した。

(5)平成28年8月中旬頃から、原告は、甘納豆の製造業務に従事するようになった。原告は、それまで甘納豆の製造に関わったことはなかった。被告代表者は、当初は、自らが仕事の手順や作業方法等を指導し、その後は、作業業務のベテラン従業員のAとBに原告を指導させた。
   原告は、同年8月以降、毎日終業後に、当日の業務等を記録した日報(以下「業務日報記録」という。)を自宅のパソコンで作成し、翌日、これに基づき作成した業務日報を被告に提出していた。もっとも、同年9月8日頃から平成29年2月24日頃までは、概ね毎日、当日の作業内容及び時間等を記録した蜜漬生産日報(以下「蜜漬生産日報」という。)を作成して、被告に提出していた。そして、同日報を被告に提出した時は、業務日報は提出しなかった。
   原告は、業務日報記録にその日の業務内容及び被告代表者やAら他の従業員の言動等について記録していた。

(6)平成29年2月28日、被告は、原告に対し、原告の賃金のうち、職務手当2万円及び調整手当3万円の合計5万円を減額することを通告した。これに対し、原告が、書面で異議を申し立てた。すると、被告は、同年3月31日、減額内容を変更して、同年4月分の給与(同年5月支払分)から基本給1万円、職務手当5万円及び調整手当1万円の合計7万円を減額(以下「本件賃金減額」という。)すると通告した。そして、被告は、原告に対し、平成29年4月分以降、前記のとおりに減額した給与を支給している。
   原告は、被告に入社以降、毎年夏季と年末に賞与の支給を受けている。原告の賞与支給額は、平成26年夏季に18万5000円、同年年末に16万円であったが、平成28年以降は大幅に減少し、平成29年夏季に1万5000円、同年年末に3000円となっている。


【争点】

(1)本件賃金減額の有効性(争点1)
(2)賞与減額についての被告の不法行為責任の成否及び損害額(争点2)
(3)パワハラ行為の有無及び被告の損害賠償責任の有無(争点3) 
   以下、裁判所の判断の概要を示す。 


【裁判所の判断】

(1)本件賃金減額の有効性
   前記【事案の概要】(6)によれば、本件賃金減額は、原告の同意なくされたものであることが認められる。また、被告の就業規則及び給与規程には、懲戒処分としての減給の定めがあるほかは、降格や減給についての規定はなく、本件賃金減額は懲戒処分としてなされたものではないから、本件賃金減額は、就業規則等に基づく処分や変更としてなされたものであるとも認められない。
   よって、本件賃金減額は無効であるといわざるを得ない(注:本判決は、本判決確定後の将来請求分も含めて、平成29年5から原告と被告との労働契約が終了するまでの間、毎月10日限り、差額賃金の7万円の支払義務を負うことを認めた。また、本判決は、原告の基本給として月額13万5000円、職務手当5万5000円及び調整手当8万0900円の支給を受ける権利を有する地位にあることの確認の訴えに関して、確認の利益を認めた。)。

(2)賞与減額についての被告の不法行為責任の成否及び損害額
   被告は、平成28年夏季賞与から平成29年年末賞与までの原告の賞与については、裁量権を濫用して、これらを殊更に減額する不公平な査定を行ったことが認められる。これは、被告が査定権限を公正に行使することに対する原告の期待権を侵害したものとして不法行為が成立するというべきである。
   そして、上記不法行為による原告の精神的苦痛を慰謝するための慰謝料額は、20万円が相当である(注:請求額は79万8376円)。

(3)パワハラ行為の有無及び被告の損害賠償責任の有無
 ア 前記【事案の概要】(5)によれば、原告は、平成28年8月以降、毎日の業務内容等を記録した業務日報記録を自宅で作成し、蜜漬生産日報を自宅で作成・提出していた時期を除いて、上記記録に基づき作成した業務日報を、翌日、被告に提出していたことが認められる。
   上記業務日報記録には、その日の業務内容や被告代表者及び他の従業員の言動や同人らとのやりとり等が時系列に沿って詳細に記載されている。その内容は、原告の主張する、平成28年8月8日以降の様々なパワーハラスメント行為(以下「パワハラ行為」という。)に関わる事実以外の点も含めて、相当程度に具体的であり、特段不自然な点は見当たらない。そして、業務日報記録に基づいて作成された業務日報については、これを被告に提出していた期間中に、被告代表者において、特段その記載内容について異議を唱えたり、訂正を求めたりした形跡はうかがえない。
   また、蜜漬生産日報については、原告がその職務上作成して被告に提出していたものであるうえ、その記載内容に対して被告代表者が異議や抗議を申し立てたことはうかがわれないことを考慮すると、その信用性は比較的高いと考えられる。そして、原告作成の業務日報記録は、平成28年11月11日に原告が被告代表者から肘で突かれた出来事をはじめとして、蜜漬生産日報の記載と一致している点が多いことが認められる。
   以上の事情を併せ考慮すると、業務日報記録及び蜜漬生産日報の記載内容は、概ね信用できるというべきである。
 イ 以上を前提に、原告主張のパワハラ行為について、以下の事実が認定できる(注:以下、その一部について列挙する。)
  a)平成28年11月11日
   原告が、火上げをした窯にホースで水を注入する作業をした際、本来であれば、ホースの先に計量器を付けて作業すべきところ、原告は、これを忘れて計量器を付けずに水を注入していた。上記作業時に被告代表者が作業場に入ってきたため、ミスに気付いた原告が作業を中断して、被告代表者に謝罪しようとしたところ、被告代表者が、「何をしている。そんなこと誰が教えた」などと怒鳴り、肘で原告の胸を突いた。
  b)平成29年1月6日
   作業中、原告が機械の操作を間違えた。原告はすぐにスイッチを押し直したが、傍らにいた被告代表者は、原告の背中を叩いて、お前、今何をした、間違っただろうと怒鳴った。
  c)平成29年1月31日
   原告が、豆の蜜漬けの作業のため真空濃縮機のバルブを操作していたところ、作業現場に来ていた被告代表者が、いきなり原告の背中を叩いた。原告が痛いと言うと、被告代表者は、「お前、今何した。裏のバルブを誰が扱えと言ったか」と怒鳴った。原告が、Aに言われた旨答え、叩かないで欲しい旨被告代表者に言ったところ、被告代表者は、嫌なら会社を辞めろと言った。
 ウ 原告の主張する被告代表者のパワハラ行為のうち、前記イの各行為は、いずれも原告の身体に対する暴行であり、被告代表者がこれらの行為に及び必要性があったとは認められないから、原告に対する違法な攻撃として、不法行為に該当する。
 エ 次に、被告代表者の発言や言動のうち、
  a)「私はあなたのことを全く信用していない」、「給料に見合う仕事ができていないと判断したら給料を減額する」、「私を無視し続けるということは、会社をないがしろにしていると判断して、あなたを解雇することもできる」等の発言
  b)作業現場において、「いつまでたっても進歩がない。いよいよできなければ辞めてもらうしかない。」と怒鳴った行為
  c)不手際を謝罪した原告に対する「27万の給料を貰っている者の仕事ではない」「これが裁判までやって給料を守った者の仕事か」「給料を下げて下さいと言え」「もうこの仕事はできませんと言え。そうすればお前をクビにして、新しい人間を雇う。」等の発言
  d)平成29年1月31日に原告の背中を叩いた際に、叩かないで欲しい旨言った原告に対し、嫌なら辞めろと言ったり、他の従業員の面前で、原告は嘘をついているので背中を殴られて当然である旨や今後も作業が遅いなら給料を減額する旨言ったりした行為
  e)原告を指導していたAに対し、原告にはトイレ休憩以外は休憩をとらせないよう指示した行為
などについては、もはや業務指導の範囲を超えて、原告の名誉感情を害する侮辱的な言辞や威圧的な言動を繰り返したものといわざるを得ず、原告の人格権を侵害する不法行為に当たるというべきである。
 オ また、被告の従業員Aが、原告に対し、「作業は1回しか教えない。社長に言われている」と発言し、被告代表者から、お前は休んでいいが、原告は休ませるなと言われている旨や原告は給料が高いから厳しく教えろ、途中の休憩は取らせるなと言われている旨告げた事実についても、被告代表者による上記トイレ休憩をとらせないよう言った指示と相俟って、原告の人格権を侵害する行為といえ、不法行為に当たるというべきである。
 カ 被告代表者による前記イの行為は、原告への暴行であること、前記エの行為は、原告に対し、半年以上の期間に亘って、威圧的又は侮辱的な発言を繰り返していることなどを考慮すると、原告の身体的又は精神的苦痛に対する慰謝料額は50万円が相当である(注:請求額は300万円)。

(4)結論
   原告の各請求を、争点1については全部認容し、争点2及び3については一部認容した。


 

東京地裁平成29年11月29日判決(労働判例1191号59頁)

シンワ運輸東京(運行時間外手当・第1)事件(控訴審判決確定)

【事案の概要】

(1)被告は、一般貨物自動車運送事業等を目的とする株式会社である。原告らは、いずれも被告と雇用契約を締結し、大型貨物自動車を運転して小麦粉を配送する業務に従事している者である。

(2)被告と原告らとの間の雇用契約の内容となる被告の就業規則(以下「本件就業規則」という。)及び同規則の一部である被告の賃金規程(以下「本件賃金規程」という。)は、賃金等につき、概要、次のように定めていた。
   被告における賃金は、基本給、役付手当、補償手当及び最低賃金保障手当の基準内賃金と、時間外手当、休日出勤手当、深夜勤務手当、運行時間外手当及び通勤手当等の基準外賃金により構成されている。そして、乗務員については、時間外勤務手当、休日出勤手当及び深夜勤務手当(以下、これらを総称して「時間外手当」という。)を、運行時間外手当の中で支給し、同手当の支給額が時間外手当の金額に不足する場合には、その差額を支給するものとされていた(本件賃金規程第12条)。
   ここで、運行時間外手当とは、乗務員が車両を運行することにより、被告が受託先から得る運賃収入に一定の率(70%)を乗じて算出した額に対し、運送物及び車種によって異なる率(小麦粉の運送車については25%)を乗じて算出した金額の全額(※)を、時間外手当相当額として、乗務員に支給するものである(本件賃金規程第14条。以下「本件規定」という。)。
   ※)(運賃収入)×0.7×0.25

(3)被告は、その従業員に対し、毎月、運行時間外手当の額のほか、普通残業、深夜残業、休日普通勤務及び休日深夜勤務の各時間数とともに、これらの時間数を基に算定した時間外手当の額等を記載した給与明細書及び支給明細書(以下、これらをまとめて「給与明細書等」という。)を交付し、支給する運行時間外手当の額が上記のとおり算定された時間外手当の額に満たない場合は、別途、その差額を時間外手当として支給していた。
   なお、原告らについては、原告らの割増賃金請求期間中、支給された運行時間外手当の額が上記のとおり算定された時間外手当の額を下回ることがなかった。

【争点】

   本件規定に基づく運行時間外手当の支給により、時間外労働等に対する対価として労働基準法37条に定める割増賃金を支払ったといえるか否か。

【裁判所の判断】

(1)原告らは、運行時間外手当は、その算定方法からして原告らの労働時間との間に時間比例性がなく、実質的には歩合給であるとして、同手当の支給により労働基準法37条に定める割増賃金を支払ったということはできないと主張するので、以下、検討する。

(2)労働基準法37条は、同条等に定められた方法により算定された額を下回らない額の割増賃金を支払うことを義務付けるにとどまり、使用者に対し、労働契約における割増賃金の定めを同条等に定められた算定方法と同一のものとし、これに基づいて割増賃金を支払うことを義務付けるものとは解されない(最高裁平成29年2月28日判決(国際自動車事件(労働判例1152号5頁)))。したがって、運行時間外手当についても、その算定方法から直ちに同手当の支給が割増賃金の支払いに当たらないということはできない。
   しかし、同手当の支給により労働基準法37条に定める割増賃金を支払ったといえるためには、そもそも、同手当が割増賃金、すなわち時間外労働等に対する対価の趣旨で支払われるものであるか否かを検討する必要がある。

(3)この点に関し、運行時間外手当について、その算定方法上、原告らの労働時間との間に時間比例性がないことは、同手当が時間外労働等に対する対価の趣旨で支払わられるものでないことを疑わせる事情となる。

(4)しかし、被告は、
  ・平成14年1月に被告が設立された当時の賃金規程から現在の本件賃金規程まで一貫して、運行時間外手当の全額を時間外手当相当額として支給し、労働基準法所定の計算方法により算定した時間外手当の額と差額が生じる場合には同差額を支給するものとされている。
  ・実際にも、従業員に対し、毎月、運行時間外手当の額と残業時間数を基に算定した時間外手当の額を記載した給与明細書等が交付されるとともに、上記差額が生じる場合には同差額が支給されていた。
   このことに加え、
  ・被告は、多数組合との間で、運行時間外手当が割増賃金として支給されるものであることを前提として、その算定の際の率等について協議を続け、平成25年11月1日、運行時間外手当が割増賃金として支給されるものであることを改めて確認する内容の労働協約を締結した。
  ・現在、原告らが加入する労働組合との間でも、平成26年4月11日、本件賃金規程を含む本件就業規則の内容を、同組合との労働協約とする内容の労働協約を締結した。
   よって、被告と原告らを含む従業員との間では、従前より運行時間外手当が時間外労働等に対する対価の趣旨で支払われる旨の共通認識が形成され、実際にも同認識に従った運用がなされていたものと認められる。
   また、本件各証拠によっても、被告において、従業員の基本給等の基礎賃金を当初から意図的に低く設定したり、その後にこれを減額して運行時間外手当に振り替えたりしたといった事情は認められず、その算定方法以外に、運行時間外手当に所定労働時間中の労働に対する対価が含まれていることをうかがわせるような事情は認められない。
   以上によれば、運行時間外手当について、その全額が割増賃金、すなわち時間外労働等に対する対価の趣旨で支払われるものであると認められる。

(4)結論
   原告らの請求は、いずれも理由がない(請求棄却)。

【控訴審の判断】

  控訴審(東京高裁平成30年5月9日判決(労働判例1191号52頁))は、原告らの控訴を、いずれも棄却したが、その理由中で、前記【裁判所の判断】(3)を、下記のとおり改めた。

(1)この点に関し、控訴人(原告)らは、運行時間外手当は労働時間との間に時間比例性がなく、控訴人らが運転する大型貨物自動車の積載量との関連性の強い運賃収入を基に算定されており、実質的な歩合給であると主張する。
   しかし、上記のとおり、労働基準法37条は、使用者に対し、同条所定の方法によって算出された額を下回らない割増賃金を支払うことを義務付けるにとどまるものと解される。
   そして、本件賃金規程12条ないし14条を全体としてみれば、被控訴人(被告)においては、①従業員の時間外手当について、それぞれの基準内賃金の合計額を基礎賃金として労働基準法37条所定の計算方法に沿って算出された割増賃金を支給するものとし、他方、②別途乗務員(運転手)については、運賃収入を基礎として計算した運行時間外手当の全額を上記時間外手当相当額すなわち割増賃金として支給することとし、③運行時間外手当の支給額が上記①の算定をした時間外手当(割増賃金)の金額に不足する場合には、その差額を支給することとし、④運行時間外手当の額が①の時間外手当(割増賃金)を超える場合であっても、その差額は運転手に取得させることとしていた。
   かかる割増賃金の算定及び支給方法によれば、運行時間外手当の額は労働基準法37条所定の計算方法によって算出される額を下回らないこととなり、同条に反する点は認められない。
(2)控訴人らは、使用者が支払う手当が労働基準法37条の割増賃金に当たるか否かを判断するに当たっては、当該手当の額と労働時間との比例性を重視すべきであると主張する。しかし、上記は本件賃金規程による割増賃金の算出及び支払方法を正解しないものであり、採用することができない。

横浜地裁平成30年5月10日判決(労働判例1187号39頁)

神奈川SR経理労務センター事件 (控訴中)

【事案の概要】

 労働保険事務組合である被告の従業員であった原告らが、原告甲野はうつ状態を、原告乙山は適応障害を発症してそれぞれ休職したところ、休職期間満了日の時点で復職不可と判断された自然退職の扱い(以下「本件各退職扱い」という。)とされた。そこで、原告らは、本件各退職扱いは被告の就業規則の要件を満たさず無効であるなどとして、被告に対し、それぞれ①労働契約上の権利を有する地位にあることの確認、②休職事由の消滅により復職した日の翌日からの未払給与及び③賞与等の支払を求めた。

【争点】

(1)本件各退職扱いの有効性
  (原告らが本件各退職扱いの時点で復職可能であったか否かについて)
  (原告らの主張)
 ア 原告らは、
  ・主治医であるA医師、B医師から、それぞれ復職可能との診断書を得ている。
  ・平成26年10月17日に横浜地裁で行われた前訴の本人尋問(原告甲野)、証人尋問(原告乙山)を受けた。
  ・産業医のB医師との面談でも、それぞれ復職の意思が強いことを積極的に伝えた。
 イ 原告らは、被告の正社員であり、職種・職務内容に特段の限定はないから、復職の可否は、他の軽易な業務への配点可能性も踏まえて判断すべきである。
 ウ したがって、原告らは、本件各退職扱いの時点でいずれも復職可能であったものであり、就業規則10条1項ただし書の「復職できない」との要件を満たさないから、本件各退職扱いはいずれも無効である。
  (被告の主張)
 ア 被告は、産業医C医師の職場復帰に関する意見書、面談記録表並びにA医師からの情報提供及びB医師からの情報提供B(以下、両者を併せて「本件各情報提供」という。)を考慮して、原告らの復職は不可能と判断した。C医師の判断によると、原告らは、他の職員と協力して業務を行うことが困難であるといえる。また、A医師及びB医師も、原告らには職場との調整が必要であるとの本件各情報提供をした。
 イ 被告の業務では周囲との協力が不可欠であるが、原告らの精神疾患からすれば、周囲とのコミュニケーションに支障が生じ、労務を提供することができない。
 ウ したがって、原告らは、従前の職務を通常の程度に行える健康状態に回復したとはいえない。

(2)未払給与の額 略

(3)賞与請求の当否 略

【裁判所の判断】

(1)本件各退職扱いの有効性
  (原告らが本件各退職扱いの時点で復職可能であったか否かについて)
 ア 原告らは、いずれも本件各退職扱いの当時、従前の職務を通常の程度に行える健康状態に回復していたものと認められる。
 イ これに対し、被告は、A医師からの情報提供書において、強い不安がある、職場との環境調整が必要との意見が述べられていることを指摘する。
   しかし、①A医師は、原告甲野のうつ状態発症の契機が「職場の某女性からのパワハラ被害」にあり、その「職場環境への悩みが解決されないまま」現在に至っていると認識していること、②退職扱いとされた当時、被告との間の前訴は、控訴審で審理が係属している状態であったことから、原告甲野が、職場復帰に強い不安を抱いていることは、むしろ当然である。
 ウ また、被告は、B医師からの情報提供書において、就業上の配慮として、職場内での環境調整が必要との意見が述べられていることを指摘する。
   しかし、B医師は、適応障害の発症の契機が原告乙山の職場環境にあると認識しており、その職場環境の悪化からくるストレスにより休職に至ったと認識していると認められることからすれば、上記意見を述べることは何ら不自然なことではない。
 エ C医師の意見書の信用性について
   被告は、原告らはいずれも本件各退職扱いの時点で復職不可の状態であったと主張し、これに沿うC医師の意見書及びC医師の証言がある。
   しかし、C医師自身も、意見書において、原告甲野について、「精神科領域の対応や治療を必要とするような状態ではない」と述べるとともに、原告らについて、面談時、医学的には病気ではなく、投薬等の医療行為も必要ではなかったと証言している(証人C医師)。
   また、C医師が復職不可とする理由は、結局のところ、休職前の状況からすると、職場の他の職員に多大な影響が出る可能性が高いというものに過ぎない(証人C医師)。
 オ 以上からすれば、原告らが、本件各退職扱いの時点までにいずれも従前の職務を通常の程度に行える健康状態に回復していたということができる。
   したがって、本件各退職扱いは、就業規則10条1項に違反し、いずれも無効である。

(2)未払給与の額 略

(3)賞与請求の当否 
   被告の賃金規程において、賞与は算定期間における職員の貢献度、勤務成績等を考慮して決定されると規定されていることからすると、被告における賞与は、被告が具体的金額の決定をして初めて労働者に賞与の具体的事情が発生するものと解される。
   この点、被告は、従業員に対し毎年2回それぞれ基本給の2か月分以上の賞与を支払っていた。しかし、そのような事情をもって被告から原告らに対し賞与として勤務成績等にかかわらず基本給の2か月分以上の金額を支払う旨の黙示的な合意がされていたと認めることはできない。
   したがって、原告らの賞与請求には理由がない。